De belangrijkste aandachtspunten bij ontslag

Op welke manieren kun je een arbeidsovereenkomst beëindigen?

Iedere ondernemer met personeel maakt het vroeg of laat mee; een medewerker die een nieuwe uitdaging heeft gevonden en zijn ontslag indient, een medewerker die maand na maand de afgesproken doelstellingen niet nakomt of een medewerker waar je meer dan eens mee van mening verschilt waardoor de samenwerking ‘op klappen’ staat. In de wet is vastgelegd hoe je als medewerker en als werkgever de samenwerking kan beëindigen. In dit artikel gaat het over de mogelijkheden voor jou als werkgever om het dienstverband met een werknemer rechtsgeldig te beëindigen. Dit kan als volgt:

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengen

Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, ook wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is de ‘makkelijkste’ vorm van het beëindigen van de samenwerking. Makkelijk in de zin dat de overeenkomst op een bepaalde datum eindigt en de samenwerking stopt. Het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst is ook aan regels gebonden. Je moet een medewerker op tijd laten weten dat je de samenwerking niet wilt voortzetten. De juridische term hiervoor is aanzeggen.

Meer informatie over aanzeggen en opzeggen vind je in dit uitgebreide artikel.

Als een medewerker niet te horen krijgt of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, dan eindigt nog steeds de arbeidsovereenkomst op de in de overeenkomst opgenomen einddatum (mits deze goed is opgesteld). Je bent de medewerker dan wel een vergoeding verschuldigd. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk wanneer de medewerker het wel te horen krijgt. Lees meer hierover in dit uitgebreide artikel.

Wanneer de werknemer na het aflopen van de overeenkomst voor bepaalde tijd ‘gewoon’ de eerstvolgende werkdag komt werken en de werkgever stuurt de werknemer niet naar huis, vanwege de geëindigde arbeidsovereenkomst dan is er sprake van stilzwijgende verlenging (artikel volgt binnenkort). Als je twijfelt over een medewerker of zeker weet dat je niet door wilt met een medewerker, dan is het belangrijk om de einddatum van de arbeidsovereenkomst in de gaten te houden.

Eenzijdig ontslag

Als jij als werkgever de arbeidsovereenkomst met je medewerker wilt beëindigen, dan is de te bewandelen weg afhankelijk van de reden voor het ontslag. Wanneer het gaat om een langdurig zieke medewerker of om bedrijfseconomische redenen, dan moet je een ontslagvergunning aanvragen via het UWV. Wil je een werknemer om een andere reden ontslaan, zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie dan dien je bij de Kantonrechter een verzoek tot ontbinding van arbeidsovereenkomst in.

In beide gevallen moet je de reden van ontslag onderbouwen. Als de ontslagvergunning wordt verleend of als de ontbinding wordt uitgesproken dan wordt er een transitievergoeding toegekend. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren

Als jij als werkgever de arbeidsovereenkomst met je medewerker wilt beëindigen vanwege een verstoorde arbeidsrelatie of vanwege onvoldoende functioneren dan zou je kunnen overwegen om er onderling uit te komen. Dit kan je een hoop juridische kosten schelen. Je hoeft geen toestemming te vragen als het om een ontslag op staande voet gaat. Lees dan hieronder verder voor meer informatie.

Heb je behoefte aan advies over het opbouwen van een dossier, het aanvragen van een ontslagaanvraag of hoe te handelen in het geval een disfunctionerende medewerker? Stuur een email naar info@hr-dienst.nl  of bel Nienke 06-46344445.

Ontslag op staande voet

Er kunnen situaties zijn die een dringende reden geven voor ontslag en dan kan het zijn dat je gebruik kan maken van de mogelijkheid om een medewerker op staande voet te ontslaan. Dit is een voorzichtig opgebouwde zin als je hem goed leest. Ontslag op staande voet is namelijk gebonden aan sterk afgebakende vereisten en dan nog is het geen gegeven dat het ontslag op staande voet ook rechtsgeldig is.

Het ontslag op staande voet heeft de volgende vereisten:

• De opzegging moet direct worden gegeven;
• Er moet een dringende reden zijn;
• De reden moet worden gemeld.

Zodra er dus een situatie is die in aanmerking komt voor ontslag op staande voet moet dat ook worden gezegd. Een voorbeeld:

Stel je komt erachter dat een medewerker iemand heeft bedreigd, dan moet dit direct worden gemeld aan de betreffende medewerker. Je mag hier niet een week mee wachten. Je meldt dus aan de medewerker het geconstateerde feit en de reden; je hebt (X) bedreigd en daarom ben je ontslagen.

Het kan alleen zijn dat een dergelijke situatie niet voldoende is om een medewerker te ontslaan. Dit komt door de dringende reden. Wanneer een medewerker een lang dienstverband heeft en altijd goed heeft gefunctioneerd dan kan een foutje niet voldoende zijn voor een dringende reden. Heb je een situatie waar je over twijfelt, laat je altijd goed adviseren als je op deze manier een dienstverband met een werknemer wilt beëindigen. Dit kan veel ellende voorkomen. Neem voor advies contact op met Nienke via info@hr-dienst.nl of met een arbeidsrecht advocaat.

Wederzijdse instemming

Soms kom je samen als werkgever en werknemer tot de conclusie dat voortzetting van de samenwerking voor één voor beide of voor allebei niet (meer) zinvol is, dan kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden.

Als je als werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst op deze manier te beëindigen dan is het noodzakelijk om een vaststellingsovereenkomst op te stellen. In deze overeenkomst staan alle gemaakte afspraken opgenomen. Het opstellen van een dergelijke overeenkomst is aan regels gebonden. Laat je goed adviseren als je op deze manier een dienstverband met een werknemer wilt beëindigen. Neem voor advies contact op met Nienke van HR-dienst.nl of met een arbeidsrecht advocaat.

Ontslag is aan strikte regels gebonden. Heb je hulp nodig bij het aanzeggen, opzeggen of ontslaan van een medewerker?  Neem dan contact op met Nienke van HR-dienst.nl via info@hr-dienst.nl  of bel haar op 06-46344445.  Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of behoefte aan meer informatie? Neem ook dan contact op met Nienke.