Meer zekerheid voor de flexwerker en minder flexibiliteit voor de werkgever; wat betekent de hervorming van de flexmarkt voor jouw organisatie?
Wat gaat er mogelijk veranderen aan flexwerk en de positie van de zzp’er?
De vakbeweging en werkgevers hebben op hoofdlijnen een akkoord bereikt over hervorming van de arbeidsmarkt en eigenlijk specifiek de flexmarkt. In het advies van de SER wordt flexwerk beperkt om de flexwerker meer zekerheid te bieden en verandert de positie van zzp’ers. Veel deskundigen vinden dat flexibilisering is doorgeschoten. In dit artikel de belangrijkste punten van deze mogelijke hervorming.
In het kort
Nulurencontracten mogen niet meer en uitzendovereenkomsten mogen maximaal drie jaar duren. Daarnaast komt er een minimum uurtarief voor zzp’ers.
Het is nog een voorstel en nog geen wetgeving, maar de kans dat deze hervorming in wetgeving wordt gegoten is groot. Lees je alvast in en bekijk wat dit eventueel voor jouw organisatie betekent.
Uurtarief zzp’ers
Op dit moment mogen een organisatie en een zzp’er gezamenlijk een uurtarief afspreken voor de afgesproken diensten. Hier zijn geen regels aan gebonden. In de plannen is er gesproken over een minimum uurtarief voor zzp’ers van € 30 à 35,-. Wordt er een uurtarief lager dan dit minimum afgesproken dan is er geen sprake van een overeenkomst van opdracht, maar van een arbeidsovereenkomst. De zzp’er kan er voor kiezen om als zelfstandige te blijven werken voor een uurtarief lager dan het minimum, maar dan moet de zzp’er aan de Belastingdienst uitleggen en onderbouwen waarom er geen sprake is van een loondienstverband.
Spreek je een hoger tarief af, dan kan er nog steeds sprake van een loondienstverband in plaats van een zelfstandige. Andere factoren spelen daarbij een rol, zoals nu ook het geval is.
Lees in dit artikel wanneer een zzp’er eigenlijk in loondienst is.
Er is al vaak gesproken over wijzigingen in de flexmarkt en meer zekerheid voor de flexwerker, de hervorming lijkt er nu ook echt te komen.
Oproepkrachten
Het plan omvat ook meer loonzekerheid voor oproepkrachten met bijvoorbeeld een nuluren-contract. Het voorstel is om met een kwartaaluren-norm te werken, op deze manier worden werkgevers gedwongen om zekerheid te geven over het minimaal aantal uren. Deze uren mogen flexibel worden ingevuld. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om de uren met maximaal 20% te verlagen als er tijdelijk minder werk is. Dit kan alleen vanwege bedrijfseconomische redenen en moet dus worden onderbouwd.
Lees in dit artikel alles over hoe je talent vindt voor je organisatie.
Heb je behoefte om een HR expert te raadplegen bij een moeilijke situatie of om je beslissing of keuzes helder te krijgen? Stuur een email naar info@hr-dienst.nl of bel Nienke 06-46344445 voor een gedegen advies.
Uitzendkrachten
De sociale partners willen uitzendwerk beperken tot vervanging van zieke medewerkers en tijdelijke drukte. Het voorstel is om het uitzendbeding te verkorten van 76 weken naar 52 weken. Na die 52 weken gaat er een opzegtermijn gelden en kunnen uitzendkrachten niet meer van de ene op andere dag ontslagen worden.
Tijdelijke contracten
Tijdelijke contracten kunnen nog steeds worden blijven gegeven en blijft in het voorstel maximaal drie contracten gedurende maximaal 3 jaar. De onderbreking van 6 maanden in deze ketenregeling komt te vervallen, waarmee dus een einde komt aan permanente tijdelijke contracten. Er zullen uitzonderingen mogelijk zijn voor studenten, scholieren en seizoensarbeid.
De voorstellen worden breed gedragen en daarmee is het reëel dat de plannen worden omgezet in wetgeving. Als dit het geval is dan betekent dit dat de flexibiliteit van werkgevers in de toekomst wordt ingeperkt. Dit vraagt van jou als organisatie om goed na te denken hoe je je organisatie gaat inrichten en wat je mogelijkheden zijn en de eventuele gevolgen. Vooralsnog zijn dit voorstellen, maar zoals gezegd, de kans dat dit wetgeving wordt is groot. Een goede voorbereiding is het halve werk, dus zorg dat je alvast nadenkt over de eventuele gevolgen dat deze plannen hebben voor jouw organisatie en hoe je daar mee om gaat. Mocht je hierover van gedachten willen wisselen, neem dan contact op.
Disclaimer: Dit blog schetst algemene regels en uitgangspunten. In specifieke situaties kan er sprake zijn van uitzonderingen. Laat je goed adviseren over jouw specifieke situatie.
Heb je vragen over arbeidsvoorwaarden of heb je een specifieke situatie die je wilt bespreken? Neem dan contact op met Nienke van HR-dienst.nl via info@hr-dienst.nl of bel haar op 06-46344445.
Contact