Heeft een kandidaat slechte intenties of een slecht geweten? Het vermelden dat een referentiecheck onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure heeft een afschrikkend effect. Hiermee selecteer je al aan de poort. Scheelt jou tijd en energie!
Check jij standaard referenties van sollicitanten?
CV’s vertellen niet de hele waarheid. Als je meer dan eens een werving en selectieprocedure hebt gedaan dan kun je dit waarschijnlijk beamen.
Op meer dan de helft van cv’s blijken onwaarheden voor te komen. Leugens. De ene wat groter dan de andere, maar leugens blijven leugens. Data die op elkaar worden aangesloten zodat een ‘in between jobs’-gat niet opvalt of het aandikken van verantwoordelijkheden. Een opleiding die iemand niet heeft gevolgd of zelfs het verstrekken van vervalste diploma’s. Het gebeurt.
Maar cv’s zijn ook onvolledig. Mensen zijn onbewust bekwaam. Jarenlang voeren mensen taken uit die ze als vanzelfsprekend ervaren en zetten deze niet op hun cv. Ze denken er gewoonweg niet aan, omdat het voor hen de normaalste zaak van de wereld is dat ze bepaalde skills en kennis hebben.
Door referenties te checken kun je een completer beeld krijgen van de kandidaat. Je kunt je eigen bevindingen toetsen aan een vorige leidinggevende die met de kandidaat gewerkt heeft. Klopt jouw indruk? Het is een middel dat weinig tijd en geld kost en kan waardevolle informatie opleveren. Je krijgt concreet zicht op werkresultaten bij een goede referent.
In dit artikel lees je hoe je een referentiecheck het beste aanpakt en welke vragen je kunt stellen voor het beste resultaat.
Wees transparant in sollicitatieprocedure
Vermeld in je vacaturetekst al aan dat een referentiecheck onderdeel is van de sollicitatieprocedure of zet in de autoreply ontvangstbevestiging standaard dat er referenties worden gecheckt zodat iemand zich alvast kan voorbereiden. Op deze manier voorkom je dat een referenctiecheck overkomt als wantrouwen. Daarnaast zal een kandidaat eerlijker zijn in de gesprekken omdat het mogelijk gecheckt gaat worden.
In dit artikel lees je alles wat je moet weten in tijden van corona.
Wie vraag je?
Je hebt toestemming van de kandidaat nodig om een referentie te mogen checken. Je mag dus niet zomaar een bedrijf bellen en naar HR of de leidinggevende vragen en diegene vragen stellen over de kandidaat.
Een kandidaat is niet altijd bereid om een referent te vragen van zijn of haar huidige werkgever, omdat de werkgever wellicht niet op de hoogte is van de wens van de kandidaat om te vertrekken. Dit heb je te respecteren. Wellicht in het eindstadium van de sollicitatieprocedure is de kandidaat hier wel toe bereid, dan maakt degene een reële kans.
Het aannemen van een nieuw teamlid is een kostbare zaak. Door het checken van referenties krijg je een duidelijker beeld van de kandidaat. Het is de investering van tijd waard. Bedenk maar eens wat een ‘misfit’ kost, zowel in salariskosten maar ook in termen als werksfeer.
Check meer dan 1 referent
Kandidaten geven vaak een referent op die positief gestemd is. Vanuit de kandidaat gezien logisch en daar is ook niets mis mee. Het is wel handig voor jou als hiring manager om dit in je achterhoofd te houden. Om een breder beeld te krijgen is het goed om twee referenten te spreken van verschillende organisaties. Het heeft over het algemeen geen zin om heel erg terug te gaan in de tijd om een realistisch beeld van de persoon in zijn huidige hoedanigheid te krijgen. Vraag om referenten waar de kandidaat maximaal vijf jaar geleden mee heeft gewerkt.
Je zal niet de eerste zijn die een valse referentie krijgt van een kandidaat, dus check altijd online via bijvoorbeeld LinkedIn of de informatie die de referent over zichzelf geeft klopt.
Heb je behoefte aan een expert bij het aannemen van nieuwe teamleden of over hoe met een specifieke situatie om te gaan? Stuur een email naar info@hr-dienst.nl of bel Nienke 06-46344445.
Stel de juiste vragen
Bereid je gesprek met de referent goed voor. Wat wil je van een kandidaat weten? Referenties mogen niet negatief zijn, maar ze moeten wel de waarheid weerspiegelen. Met vage en subjectieve antwoorden ben je niet geholpen. De juiste vragen helpen je om in gesprek te gaan met de referent en in het gesprek kun je inspelen en doorvragen op de antwoorden die je krijgt. Doe geen aannames en vat antwoorden samen en check of je goed hebt begrepen wat de referent bedoeld.
Vragen die je bijvoorbeeld kan stellen zijn:
Hoe lang heb jullie samengewerkt?
Wat is/was jullie relatie? Waren jullie collega’s of was je de leidinggevende?
Kun je [naam kandidaat] in twee / drie zinnen beschrijven?
Kun je de belangrijkste verantwoordelijkheden in het werk als [functietitel] omschrijven?
Hoe zou je zijn/ haar performance in het algemeen omschrijven?
Wat zijn sterke punten van [naam kandidaat]?
Zou je [naam kandidaat] weer inhuren? Leg uit waarom (niet).
Wat zou volgens jou een punt zijn waar [naam kandidaat] aan moet werken?
Wat moeten we echt weten over [naam kandidaat] en zou degene nooit over zichzelf vertellen?
Vraag door als de antwoorden niet helder zijn of wanneer de antwoorden niet in lijn zijn met wat er in de selectiegesprekken is besproken.
Koppel feedback terug aan de kandidaat
Voor een kandidaat is een sollicitatieprocedure spannend en daarnaast besteedt iemand er tijd aan. Als je een referentie gaat checken is het ook fijn voor de kandidaat als die op de hoogte wordt gebracht (op hoofdlijnen) wat er is besproken.
De gesprekken met de referent hebben jou als hiring manager informatie gegeven waardoor je een beter beeld hebt van de kandidaat waardoor je een weloverwogen besluit kan nemen welke kandidaat je aanneemt.
Heb je vragen over dit onderwerp of heb je een specifieke situatie die je wilt bespreken? Neem dan contact op met Nienke van HR-dienst.nl via info@hr-dienst.nl of bel haar op 06-46344445. Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of behoefte aan meer informatie? Neem ook dan contact op met Nienke.
Contact