Haastige spoed is zelden goed is een spreekwoord dat absoluut van toepassing is bij het aannemen van teamleden. Maak tijd vrij en voorkom korte termijn beslissingen die op lange termijn pijn doen.
Hoe vind je talent voor je organisatie?
Wil je groeien als bedrijf dan ontkom je niet aan het aannemen van teamleden. Het opstellen van een hiring plan kan hierbij helpen. In de eerste fase van het bedrijf heb je oneerbiedig gezegd manusjes van alles nodig. Iemand die bijvoorbeeld zowel de mailtjes van klanten beantwoordt als ook een bestelling inpakt en verstuurd. Veel bedrijven kiezen ervoor om dan met jonge mensen te werken die net van school komen. Zij zijn blij met de kans om werkervaring op te doen en deel uit te maken van een groeiend bedrijf en de loonkosten zijn niet zo hoog.
In de volgende fase dan heb je specialisten nodig en steeds meer professionals. Dit is een belangrijke fase. Het is tijd om te bedenken wat je nodig hebt aan kennis en kunde en wie je gaat zoeken. Ook moet je nadenken over hoe je deze mensen gaat werven en wat je ze te bieden hebt.
Goed personeel vinden is best een klus. Wie heb je nodig? Wat moet die persoon kunnen? In dit artikel lees je hoe een hiring plan je helpt om de beste mensen te vinden voor je (startende) onderneming. En welke veel voorkomende fouten er worden gemaakt en die jij natuurlijk na het lezen niet gaat maken.
Begin op tijd
Een veel gemaakte fout is om niet bewust na te denken over wie en wat je nodig hebt en een plan te maken. Haast is de grote valkuil bij het aannemen van nieuwe mensen. De waan van de dag zorgt dat je geen tijd neemt om uit te zoomen. De neiging is dat er geen tijd is om na te denken en dat er gewoon ‘handjes’ nodig zijn. Er wordt niet gekeken naar of de persoon wel bij de organisatie past, zowel qua kennis en kunde als qua cultuur. Het motto van groeiwonder Zappos is: slow to hire, quick to fire. Bedenk duidelijk wat je zoekt en verwacht. Dit bespaart je veel tijd en geld. Hoe kun je weten of je enthousiast bent over een kandidaat als je niet weet waar je naar op zoek bent?
Niet alleen via vacaturesites
Uiteraard zet je de vacature op je eigen website, deel je deze in je netwerk en op de socials en verspreid je deze via de vele vacaturesites. Ben je op zoek naar een professional? Deze heeft waarschijnlijk op dit moment al een goede baan met een prima salaris en arbeidsvoorwaarden. Een groot gedeelte van deze mensen is latent op zoek en deze bereik je niet met de reactieve middelen. Ook hier geldt start op tijd en zorg dat je weet waar je doelgroep zich bevindt en hoe je deze kunt bereiken.
Lees in dit artikel hoe je als werkgever bij mogelijke kandidaten solliciteert.
Door van tevoren na te denken over hoe je straks wilt dat je organisatie eruit ziet krijg je ook een beter beeld van wie je zoekt.
Wees je eigen troef
Zorg dat iemand verantwoordelijk is voor het recruitmentproces. Vaak ben je dat als eigenaar zelf in het begin en zodra het je bedrijf groeit dan wordt dit vaak uit handen gegeven. Bepaal voor jezelf in welke mate dat je betrokken wilt blijven. 30% van je tijd ben je bezig met mensen, althans, dat zou zo moeten zijn. Daarnaast is het belangrijk dat je voor de hoogste functies in je bedrijf zelf betrokken bent. Iemand op dat niveau wil met de CEO spreken, dit kun je niet uitbesteden en dat moet je ook niet willen.
Lees in dit artikel hoe je een goede referentiecheck doet.
Gewenst en ongewenst vertrek
Naast dat je werkt aan het bouwen van je team zullen er ook teamleden vertrekken. Veel medewerkers vertrekken na een jaar of vier. Sommige blijven langer en er zullen mensen zijn die eerder vertrekken. Daarnaast zijn er mensen die een duwtje nodig hebben. Heb je na 6 maanden nog geen goed beeld van iemand en twijfel je? Twijfel je echt of weet je eigenlijk al dat iemand niet de juiste persoon is? In veel gevallen is dit laatste het geval, maar wordt er voor gekozen om iemand nog een tijdelijk contract te geven. Vaak vanwege tijdgebrek, omdat het tijd kost om vervanging te vinden. Of omdat iemand het moeilijk vindt om het lastige gesprek te voeren. Steek voldoende tijd in het inwerken van mensen en om te weten binnen vijf maanden of iemand wel of niet bij de organisatie past (skills, kennis en als persoonlijkheid).
Heb je behoefte om een HR expert te raadplegen bij moeilijke situatie of zou je je HR zaken graag willen professionaliseren? Stuur een email naar info@hr-dienst.nl of bel Nienke 06-46344445 voor een gedegen advies.
Zo maak je een hiring plan
First things first
Wie ben je als organisatie en waar sta je voor? Wat maakt jouw organisatie? En mocht je nog geen mensen in dienst hebben dan kun je al nadenken over de toekomstige situatie. Wat voor cultuur wil je neerzetten? Wat voor mensen passen daarbij (en welke niet)? Wat heb je te bieden?Wat heb je nodig?
Maak een overzicht van de fte’s en functies die nodig zijn voor de processen of afdelingen binnen je bedrijf. Zowel op korte termijn als over 6 tot 12 maanden. Waar zit de komende maanden de groei en hoe groot is het verloop? Het geeft je inzicht in waar de problemen kunnen ontstaan en daarmee ook aan je prioriteiten.Maak een planning
Wanneer verwacht je welke mensen nodig te hebben en hoelang duurt het om elke vacature in te vullen.Stel een recruitmentplan op
Dit plan bevat zaken als hoe je je bedrijf profileert op de arbeidsmarkt (employer branding), waar en via welke kanalen je je doelgroep denkt te bereiken, hoe je de vacatures communiceert en hoe je de selectie inricht.Recruitment bronnen
Denk out-of-the-box. Ga in je netwerk na wie je zou kunnen helpen. Beloon je medewerkers voor het tippen van kandidaten, denk natuurlijk aan de verschillende vacaturesites, maar ook aan jobboards op scholen en universiteiten en natuurlijk recruitmentbureau’s.Selectie
Het schaap met de vijf poten bestaat niet. Bepaal wat echt essentieel is en welke zaken mooi meegenomen zijn. Is een (afgeronde) opleiding echt belangrijk of is motivatie belangrijker? Zijn spel- en taalfouten in een CV een no go voor een Productie Medewerker? Kan een Word CV nog voor een UX Designer?Sollicitatiegesprek
Een klik is belangrijk en dit geldt natuurlijk over en weer. Het is voor zowel jou als voor de kandidaat het moment om te ontdekken of dit een match zou kunnen zijn. Bereid het gesprek goed voor, welke vragen stel je om er achter te komen of iemand over de juiste kennis en kunde bezit en of iemand bij de organisatie past?Aanbod
Gefeliciteerd! Je hebt iemand gevonden die je een aanbod wilt doen. Tijd om je nieuwe medewerker een aanbod te doen. Is het je eerste medewerker, lees dan hier wat je moet regelen. Wil je het professioneel aanpakken? Zorg dan dat je een personeelshandboek hebt en natuurlijk een arbeidsovereenkomst die juridisch klopt en gemaakt is op maat voor jouw organisatie. Zorg dat je kandidaten die het niet geworden zijn netjes afzegt, je wilt dat ze nog steeds positief terugkijken of hun ervaring.
Heb je vragen over dit onderwerp of heb je een specifieke situatie die je wilt bespreken? Neem dan contact op met Nienke van HR-dienst.nl via info@hr-dienst.nl of bel haar op 06-46344445.
Contact