Bij veel bedrijven zie ik standaard een proeftijd in het contract staan, maar ze maken er bijna nooit gebruik van, terwijl ze dit wel zouden willen. Als je de verkeerde kandidaat hebt aangenomen maak dan gebruik van de proeftijd. Daar doe je de kandidaat als jezelf een plezier mee.
Heb je de verkeerde kandidaat aangenomen?
Het aannemen van een medewerker is mensenwerk. Welke methodiek je ook gebruikt, of je nu wel of geen referenties checkt en hoeveel uur je iemand ook spreekt, het is en blijft een momentopname. Het is een illusie om een kandidaat door en door te kennen en met 100% zekerheid te kunnen zeggen dat je de juiste kandidaat aanneemt. Je keuze is mede gebaseerd op aannames, hoopvolle verwachtingen en een onderbuik-gevoel. Dit betekent dat je er ook naast kunt zitten en daar wil je op voorbereid zijn. In dit artikel lees je wat te doen als je de verkeerde kandidaat hebt aangenomen.
Maak jij gebruik van de proeftijd?
De wet geeft je de mogelijkheid om een proeftijd af te spreken, maak hier gebruik van. Het is geen falen als je hier gebruik van maakt.
In Nederland mag je alleen een proeftijd afspreken bij een contract van 6+ maanden. Daarnaast mag een proeftijd maximaal 2 maanden duren, afhankelijk van de contractsduur en vorm. Meest gebruikelijk is een maand proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd voor bijvoorbeeld 7 of 12 maanden. Deze maand geeft jou (en de kandidaat) de tijd om elkaar te leren kennen en een meer gedegen antwoord in de praktijk te krijgen of deze persoon bij de cultuur van het bedrijf past en natuurlijk of het gedane werk volgens verwachting is.
Think slow, act fast
In de eerste dagen en weken krijg je een beter beeld van de kandidaat. Vaak is het overduidelijk een goede kandidaat en krijg je de bevestiging en soms merk je dat de twijfel zich langzaam vormt. Dit is een lastige situatie, want het is makkelijk om hier in vast te komen zitten. Het zijn, zoals ze in het Engels zeggen, red flags. Signalen die je iets vertellen over de kans van slagen van deze kandidaat. Als de twijfel zo vroeg ontstaat, helemaal als het om cultuur of attitude gaat, dan is de kans heel groot dat het niet gaat werken.
Geef jezelf tijd voor het gesprek met jezelf . Laat het geen overhaaste beslissing zijn, maar een weloverwogen. En als je het weet, handel dan snel.
Het is niet eerlijk tegenover de persoon, maar ook niet tegenover het team om de persoon te laten werken wanneer jij al weet dat de samenwerking gaat stoppen. Laat iemand tijd en energie stoppen in wat wel een kans van slagen heeft voor zijn of haar toekomst.
Het nieuws gaat hoe dan ook effect hebben op het team, uitstel verandert daar niets aan.
Uitstellen neemt van jou als leidinggevende veel ruimte in je hoofd in. Je bent en blijft er mee bezig totdat je de beslissing hebt gecommuniceerd. Als je de beslissing hebt genomen, handel en communiceer dan snel, zodat er ruimte in je hoofd ontstaat om een nieuwe collega te werven.
Het is voor beide partijen een vervelende situatie, maar dat is geen reden om het niet te doen. Blijf kalm, leg uit waarom je tot deze beslissing bent gekomen en laat iemand met opgeheven hoofd de organisatie verlaten. Het is voor de lange termijn de beste beslissing.
Lees in dit artikel de belangrijkste aandachtspunten bij ontslag.
Bij twijfel niet oversteken is een Nederlands gezegde dat ik altijd gebruik. Zowel in de selectieprocedure, maar ook in de proeftijd. De kans dat het alsnog tot een succesvolle samenwerking zal leiden is klein.
Vertrouw op je intuïtie
‘Had ik maar….’. Dit is zo’n stemmetje in je hoofd dat opduikt nadat je tegen je intuïtie in hebt gehandeld en je in een vervelende situatie zit. Vaak genoeg weten we of voelen we aan of iets klopt of niet. We handelen er alleen niet naar. We vinden het zielig voor de kandidaat of we zijn bang voor de reactie van het team of hoe dit reflecteert op jou als leidinggevende. We creëren een probleem wat geen probleem had hoeven zijn als we hadden gehandeld op basis van onze intuïtie. Durf daar naar te luisteren en naar te handelen.
Lees in dit artikel hoe je een nieuwe medewerker goed kan laten onboarden.
Sta op als leider
De kans is groot dat jij als leidinggevende niet de enige bent die iets vindt van de kandidaat. De kandidaat werkt in een team en dat betekent dat degene in meer of mindere mate afhankelijk is van samenwerking. Het getuigt van leiderschap als jij handelt op basis wat goed is voor het team en de organisatie. Het heeft namelijk direct of indirect invloed op deze collega’s en er is niets meer frustrerend voor collega’s om samen te moeten werken met mensen die geen goede invloed hebben op de team-performance.
Heb je behoefte om een HR expert te raadplegen bij moeilijke situatie of om je beslissing of keuzes helder te krijgen? Stuur een email naar info@hr-dienst.nl of bel Nienke 06-46344445 voor een gedegen advies.
Wat had er beter gekund?
Voordat je de wervingsprocedure opnieuw opstart is het belangrijk om te kijken naar het proces en te evalueren wat je de volgende keer anders of beter kunt doen, zodat de kans dat je iemand aanneemt die niet door zijn of haar proeftijd heen komt wordt verkleind. Moet je aanpassingen maken in de vacaturetekst? Wat zou je kunnen verbeteren aan het interview proces? Zou het maken van een test of een opdracht een waardevolle toevoeging kunnen zijn? Had het onboarding proces beter gekund? Bekijk iedere stap en pas het proces aan, zodat het iedere keer beter wordt.
Meer informatie over ontslag?
Eigenaresse Nienke van Dijk schrijft momenteel aan haar boek over ontslag. Wil je op de hoogte gehouden worden, schrijf je hier in om de updates te ontvangen.
Heb je vragen over dit onderwerp of heb je een specifieke situatie die je wilt bespreken? Neem dan contact op met Nienke van HR-dienst.nl via info@hr-dienst.nl of bel haar op 06-46344445.
Contact